常见事项与审查重点
违法解除与辞退
核对解除理由、事实依据、规章制度、送达记录及解除程序，评估补偿或赔偿争议。
绩效考核争议
审查指标是否明确、过程记录是否完整、员工是否知悉以及考核结果与处理决定之间的关联。
工资与销售提成
梳理薪酬规则、业绩确认、回款节点、离职结算和双方既往履行情况。
工伤及劳动关系
围绕用工事实、参保情况、工伤认定、劳动能力鉴定及待遇项目核对程序节点。
企业用工体系
审查劳动合同、规章制度、岗位调整、考勤、奖惩和离职流程是否形成可执行、可留痕的闭环。
仲裁与诉讼衔接
结合请求事项与证据状态，提示仲裁时效、管辖、举证和后续诉讼衔接风险。
证据清单：每项材料证明什么
劳动关系
劳动合同、入职登记、工牌、工作群、排班、社保或个税记录
工资标准
工资条、银行流水、薪酬制度、提成方案、订单及回款记录
解除事实
解除通知、邮件、聊天记录、录音、系统权限变化或离职交接
制度与程序
规章制度、民主制定材料、签收培训记录、考核与申诉记录
工伤事项
事故经过、就医材料、工伤认定与劳动能力鉴定相关文件
处理流程
- 初步核对：明确主体、时间线、诉求、已发生程序与紧迫节点。
- 材料审查：按待证明事实整理原始证据，标记缺失、矛盾和真实性风险。
- 路径比较：说明协商、函件、投诉、仲裁、诉讼或专项治理等路径的条件与成本。
- 执行跟进：确认服务范围、责任分工、关键节点和沟通记录，并根据新事实更新方案。
常见问题
公司口头辞退后，员工应先做什么？
先保存能够证明解除主体、时间、理由和意思表示的材料，并继续核对工资、考勤、社保及劳动合同。不要只保留截屏而丢失原始载体和上下文。
绩效不达标就一定可以解除劳动合同吗？
不能只看考核结论。通常还需要核对岗位要求、考核规则、员工知悉情况、过程记录、改进安排及解除依据。具体结论取决于完整事实与适用规则。
销售提成争议需要哪些证据？
常见材料包括劳动合同、薪酬或提成制度、订单、客户归属、业绩确认、回款凭证、审批记录、工资流水和离职结算沟通。每项材料应对应一个待证明事实。
劳动仲裁有没有时间限制？
劳动争议存在仲裁时效规则，不同请求和事实状态的起算、持续或中断判断可能不同。接近时限时应尽快整理材料并由专业人员核对。
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